Nähtamatud superkangelased

Kujuta ette, et alustad hommikut vara malevas töid organiseerides, veedad lõuna noortekeskuses noori kuulates ja õhtul osaled kojumineku asemel veel kogukonnaüritusel. Lisaks võitled iga päev selle eest, et teistele tõestada, kui oluline ja vajalik on sinu töö. Töö, mille kese on noorte toetamine, nende arengu kõrval olemine ja võimaluste loomine.

Eestis on 2023. aasta seisuga hinnanguliselt 12 300 inimest, kes teevad seda iga päev – meie noorsootöötajad, huvihariduse juhendajad, treenerid ja noorteühingute juhid.

Kes hoiab valdkonnal hinge sees?

Noortevaldkonna töötajad on kirju seltskond, iga ametirühm kannab endas oma lugu.

Huvitegevuse juhendajad on valdkonna kogenum pool. Nad on keskmisest vanemad ja sageli kõrgharidusega, kuid nende töö ei ole sugugi kindel. Ebastabiilsed töölepingud, madalam palk ja väiksem töökoormus on siin pigem reegel kui erand. Harva leidub ka lisahüvesid ning koolitus- ja arenguvõimalused on napid.

Noorsootöötajad on valdkonna noorem pool, enamasti naissoost. Siin on rohkem neid, kes pole veel jõudnud omandada erialast kõrgharidust, ja keskmine staaž on palju lühem kui huvihariduse õpetajatel. Et erialahariduse puudumist korvata, pakutakse noorsootöötajatele enesearengu ja täiendõppe võimalusi. See muudab ametikoha heaks kasvulavaks. Huvitaval kombel näitab uuring, et kuigi erialaorganisatsioonidel on suur potentsiaal võrgustumist ja enesearengut toetada, kuuluvad neisse üllatavalt vähesed noorsootöötajad. See tekitab küsimuse, kui tugevalt tunnevad nad end erialases kogukonnas seotuna.

Treenerid eristuvad teistest enim. Nende seas on rohkem mehi ning neid motiveerivad konkreetsemad tegurid: palk, paindlik tööaeg, huvi õpetatava valdkonna vastu ja tulemuspõhised preemiad. Treenerite tööl on ka sektori sees hea kuvand, mis aitab neil oma positsiooni hoida.

Kohalike omavalitsuste noortevaldkonna ametnikud saavad üldjuhul kõrgemat palka ja rohkem lisahüvesid kui noorsootöötajad, kuid see tuleb suure töökoormuse hinnaga. Paljud neist tunnevad, et tagasisidet tööle saadakse vähe ja arenguvõimalused on piiratud. Just seetõttu kaalub märkimisväärne osa ametnikest valdkonna vahetust.

Asutuste ja noorteühingute juhid on selles pildis erand. Kuigi nende tööpäevad on tihti pikad ja töökoormus suur, tunnevad juhid üldiselt, et nende töö on väärtuslik ning pakub rahuldust, samuti on nad teistest enam rahul töökeskkonna ja -vahenditega.

Valdkonnas töötavatest inimestest on enamik naised. Vanuseline jaotus on mitmekesine, kuid alla 30aastaseid on siiski märksa vähem kui kesk- ja vanemaealisi. Väga noori töötajaid kohtab harva, samal ajal kui üle 60aastaseid on arvestatav hulk. See tähendab, et noortevaldkonna töötajaskond ei ole kuigi noor ja järelkasvu küsimus võib kujuneda probleemiks. Võrdluseks võib tuua haridustöötajate vanusstruktuuri, mille puhul ühiskonnas on juba selgelt tunnetatav tööjõu vananemine.

Noortevaldkonna töötajaskond ei ole kuigi noor ja järelkasvu küsimus võib kujuneda probleemiks.

Puudus kvalifitseeritud töötajatest

Paljud töötajad satuvad noortevaldkonda isikliku kogemuse kaudu. Alustatakse vabatahtlikuna noortekeskuses, saadakse juhuslikult treeneriks või minnakse huvikooli õpetama oma lapse kõrvalt. Sellised juhused toovad kaasa mõnusa mitmekesisuse, valdkonda jõuab palju erinevaid oskusi ja vaatenurki, aga see tähendab ka, et professionaalne ettevalmistus tööks noortega pole iseenesestmõistetav.

„Praegu on ääretult oluline valdkonnas noorsootöötajate maine ja ühiskond ei tea, mida me teeme. Et ühiskond saaks parema arusaama, on meil vaja hariduse ja kvalifikatsiooniga noorsootöötajaid, kes saavad tuua selle teooria tegevuste taha. Kui sa ei oska põhjendust sinna taha tuua, siis jääbki mulje, et istud 8 h noortekeskuses ja mängid lauamänge. Miks ma peaks sulle rohkem palka maksma?“ – Noorsootöötaja

15 protsenti noorsootöötajatest ei oma küsitluse kohaselt noorsootöö- ega pedagoogikaharidust ega kutset ning paljud töötavad valdkonnas, kuhu nad sattusid, juhuslikult.  Bakalaureusekraad või rakenduskõrgharidus on meie küsitletute valimist kolmandikul töötajatest, 27 protsendil on magistri- või doktorikraad, aga paljud neist kraadidest ei ole noorsootööga otseselt seotud.

15 protsenti noorsootöötajatest ei oma küsitluse kohaselt noorsootöö- ega pedagoogikaharidust ega kutset ning paljud töötavad valdkonnas, kuhu nad sattusid, juhuslikult. 

Madal palk vs. erialane ettevalmistus

Olulist rolli mängib see, et erialaharidus ei pruugi pakkuda majanduslikku motivatsiooni. Uuringust nähtub, et noorsootöö või pedagoogika õppimine ei taga märkimisväärselt kõrgemat palka. Kui investeeritud aeg ja pingutus ei kajastu sissetulekus, otsustavad paljud töötajad oma haridust mujal rakendada või ei näe põhjust seda üldse omandada.

70 protsendi täiskoormusega töötavate noortevaldkonna töötajate brutopalk jääb 2022. aasta registriandmete põhjal alla 1500 euro ning 55 protsendi palk alla 1300 euro, mis oli märkimisväärselt väiksem Eesti keskmisest palgast. Treenerid ja kohalike omavalitsuste spetsialistid teenisid mainitud palganumbritest enam, huvihariduse juhendajad ja noorsootöötajad vähem. Erialaharidus küll mõjutab palka, kuid mõju on tagasihoidlik. Bakalaureuse- või magistrikraadiga noorsootöötajate sissetulek on keskmiselt vaid 100–150 eurot suurem kui erialase ettevalmistuseta töötajatel.

Bakalaureuse- või magistrikraadiga noorsootöötajate sissetulek on keskmiselt vaid 100–150 eurot suurem kui erialase ettevalmistuseta töötajatel.

Veelgi kõnekam on see, et oma palgaga on rahul alla kolmandiku töötajatest. Paljud ütlevad, et kuigi haridusse panustatud aeg ja raha on aidanud töö kvaliteeti parandada, „ei kajastu see palganumbris“.

„Kui me saaks piisavalt palka, siis me ei käiks ja karjuks igal pool.“

Huvikooli õpetaja

Lõpuks mõjutab olukorda ka noortevaldkonna maine ja nähtavus. Kui ühiskond ei näe seda valdkonda väärtusliku professionaalse tööna, ei teki ka tugevat survet erialast kvalifikatsiooni nõuda või omandada. Seni püsib süsteem suuresti tänu inimestele, kes tulevad valdkonda kire ja missioonitundega, mitte karjäärivõimaluste pärast.

„Noorsootöötajad annavad endast kõik, aga vastu ei saa nii palju, kui peaks või võiks saada, ning mingi hetk see läbipõlemine tekib, sest nii palju on teha, nii palju tahaks teha, aga sul pole seda, mida saad vastu. Surun nagu loll, aga keegi mind ei väärtusta ja keegi midagi ei anna.“

Noortekeskuse juht

Uuringust selgub, et kvalifitseeritud töötajatest on valdkonnas suur puudus ning seda mõjutavad muu hulgas töötingimused, valdkonna kehv nähtavus ja maine, aga ka töötajate vähene tunnustamine. Küsimus ongi, kuidas hoida valdkonda atraktiivsena ja motiveerida inimesi spetsialiseeruma, kui palgatase ei kipu haridust peegeldama.

Seni püsib süsteem suuresti tänu inimestele, kes tulevad valdkonda kire ja missioonitundega, mitte karjäärivõimaluste pärast.

Hägune karjäärimudel

Kui küsida, milline on noortevaldkonna töötajate karjäärimudel, siis vastus on lühike: selget mudelit ei ole. Uuring näitab, et paljud alustavad valdkonnas juhuslikult ja jäävad sinna, sest töö noortega „tõmbab käima“.

Aga kas on võimalik karjääri teha? Traditsioonilises mõttes pigem mitte. Enamik töökohtade muutustest on horisontaalsed: liigutakse pigem ühe asutuse sees või sarnaste rollide vahel. Kohaliku omavalitsuse noortevaldkonna ametnikel ja suuremate organisatsioonide juhtidel on küll kõrgem palk ja rohkem lisahüvesid, kuid just nemad kaaluvad sageli valdkonna vahetust, sest töökoormus on suur ja arenguvõimalused piiratud.

Ligi kolmandik noortevaldkonna töötajatest Eestis on küsitlusele eelnenud viimase kahe aasta jooksul kaalunud töölt lahkumist. Peamiste põhjustena nimetati:

• madalat palka,
• piiratud arenguvõimalusi,
• läbipõlemist.

Samas näitab uuring, et enamik töötajaid ei lahku siiski kergekäeliselt, sest noortega töötamine on kutsumus. See seletab, miks on valdkonnas palju pika staažiga töötajaid, isegi kui karjäärivõimalused on napid.

Missioonitunne hoiab, aga kui kauaks?

Kui raha pole peamine motivaator, siis mis hoiab inimesi noortevaldkonnas? Vastus on lihtne, aga mõjuv: missioonitunne.

„See on kiiresti arenev valdkond, noored on tohutult põnevad, nendega koos asju teha on lahe. Mul on tunne, et ma jään ise hingelt nooreks, kui saan nendega koos töötada. Mul on kogu aeg põnev. Ma saan kogu aeg edasi areneda, sest inimesed muutuvad“

Noorsootöötaja

Uuringu järgi hinnatakse motivatsioonitegureid viiepalliskaalal järgmiselt:

• soov toetada noorte arengut – keskmine hinne 4,6,
• soov rakendada oma teadmisi ja oskusi – 4,2,
• palk ja lisahüved – alla 3.

See tähendab, et inimesed jäävad, sest tunnevad, et nende töö on oluline. Nad näevad oma mõju noorte elule ja kogukonna arengule. Kuid samas tekib küsimus, kui jätkusuutlik see on. Kui töö põhineb ainult entusiasmil, aga ei taga majanduslikku kindlustunnet, võib valdkond lähiaastatel seista silmitsi suure spetsialistide puudusega.

Noortevaldkonna töötajaskond on pühendunud, kuid väsimas. Haridus ei taga head palka, arenguvõimalused on napid ja juba praegu tuntakse sektoris kvalifitseeritud inimeste puudust.

Kui töö põhineb ainult entusiasmil, aga ei taga majanduslikku kindlustunnet, võib valdkond lähiaastatel seista silmitsi suure spetsialistide puudusega.

Samas on noortevaldkonna roll ühiskonnas kriitiline. Noorsootöö aitab ennetada tõrjutust, loob turvalise keskkonna ja toetab noorte oskuste arengut.[1] Kui me ei väärtusta neid, kes seda tööd teevad, paneme löögi alla ka meie noorte võimalused ja tuleviku.

Uuringu autorid ütlevad otse: valdkonna hoidmiseks on vaja rohkem tuge. Suuremad riiklikud ja kohalike omavalitsuste eelarved tähendaksid mitte ainult õiglasemat palka, vaid ka paremaid töötingimusi, võimalust osaleda koolitustel, luua motiveerivaid lisahüvesid ja tugevdada tugistruktuure.

Oluline on ka noortevaldkonna töötajate omavaheline koostöö: kogemuste vahetamine, üksteise toetamine ja jõustamine, et napi kogemuse ja valdkondliku haridusega entusiastid noortele piisavat tuge saaksid pakkuda. Vähem tähtis pole ka täiskasvanute toetus: ehk võiks veel rohkem huvi tunda, mida noortevaldkonna töötajad teevad, kuidas nad tegevusi mõtestavad ja kuidas kogukonnana neid nende tegemistes toetada.

Töötajate vähene tunnustamine ja motiveerimine on samuti aruandes valupunktina välja toodud. Kui rahanappus valdkonnas püsib, siis tunnustus ei nõua enamasti suurt eelarvet. Juhtide ja ka erialavõrgustike toetusega saab vahel imesid teha. Kindlasti on võimalik edendada üldsuse teavitamist noortevaldkonna saavutustest. Tihti saab küll lugeda või kuulda, et tegime üht ja teist ja oli väga tore, aga puudu on ülevaatest, kuidas noorte arengut toetati, samuti tagasisidest eri meetodite plusside ja miinuste kohta.

Lõppkokkuvõttes on küsimus lihtne: kui palju väärtustame neid, kes päevast päeva noorte kõrval seisavad? Sest kui nemad kaovad, kaotame palju enamat kui töötajaid – nii kaob turvavõrgustik, mis aitab noortel kasvada ja leida oma tee.

Allikad

[1] Loe ka Balti Uuringute Instituudi varasemaid uuringuid seotud teemadel.

Artikkel põhineb 2023. aastal valminud uuringul „Eesti noortevaldkonna töötajaskonna töötingimused“, mille on koostanud Balti Uuringute Instituut Haridus- ja Noorteameti tellimusel.

Grete-Lisette Uuemäe on Balti Uuringute Instituudi praktikant.

Illustratsioon: Sofi Ümarik